浙江省水利廳：全面推進(jìn)干部人事制度改革　創(chuàng)建科學(xué)干部考核評(píng)價(jià)體系

一、修訂機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員考核機(jī)制的必要性和迫切性
　　1995年，國(guó)家人事部制定《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，我廳依據(jù)上述要求，制定了本廳的考核辦法。它分平時(shí)考核和年度考核兩部分。平時(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行，由被考核人填寫工作記錄；年度考核的基本程序主要包括：被考核人個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)群眾意見(jiàn)、平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位工作人員考核的內(nèi)容和公務(wù)員考核基本相同。從實(shí)踐結(jié)果來(lái)看，它存在的主要問(wèn)題是：平時(shí)考核基本上沒(méi)能得到認(rèn)真執(zhí)行，年度考核主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)定，不能全面反映被考核人的工作情況和德才表現(xiàn)?！犊己宿k法》本身缺乏具體的考核內(nèi)容、量化指標(biāo)和程序，其作用主要限于推薦優(yōu)秀人員，而不能起到幫助干部職工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題進(jìn)而提高工作績(jī)效的作用。
　　2000年，省里出臺(tái)了《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，要求在原來(lái)考核的基礎(chǔ)上細(xì)化平時(shí)考核內(nèi)容，注重實(shí)績(jī)，并評(píng)定出個(gè)人的年度考核等次。據(jù)此我廳修訂了原先的機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員考核辦法，要求被考核人每月填寫《國(guó)家公務(wù)員考核手冊(cè)》，主管領(lǐng)導(dǎo)定期查閱。這個(gè)辦法首次提出將平時(shí)考核情況作為年度考核的量化依據(jù)，但是如何量化沒(méi)有明確的操作辦法。從實(shí)踐結(jié)果來(lái)看，它并沒(méi)有很好地解決1996年考核辦法所存在的問(wèn)題：平時(shí)考核依然流于形式，績(jī)效難以量化，年度考核基本上仍是領(lǐng)導(dǎo)"一言堂"。而領(lǐng)導(dǎo)干部往往出于穩(wěn)定的需要，既而采取人人稱職，優(yōu)秀人員輪流坐莊的策略來(lái)應(yīng)付年度考核，導(dǎo)致考核作用大打折扣。
　　隨著干部人事制度改革的進(jìn)一步推進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、民主推薦、民主測(cè)評(píng)、差額考察和考察預(yù)告等制度建立，對(duì)干部考核工作成效的要求越來(lái)越高，群眾參與的愿望也越來(lái)越高。在社會(huì)迫切要求民主管理和科學(xué)管理的大氛圍下，我們有必要也必須研究新的干部職工考核機(jī)制。
　　新的考核機(jī)制，必須能夠科學(xué)、準(zhǔn)確、全面的反映干部職工的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的綜合表現(xiàn)；必須堅(jiān)持客觀公正和注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，個(gè)人年度考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合；必須堅(jiān)持考核結(jié)果能夠得到群眾公認(rèn)，起到肯定先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭策后進(jìn)的作用；必須堅(jiān)持能夠?yàn)闄C(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
　　本著這樣的目的，我們特地調(diào)研了省內(nèi)多家大型內(nèi)外資公司和其他省屬機(jī)關(guān)的年度考核辦法，并結(jié)合我廳實(shí)際，于2005年年末重新修訂了《浙江省水利廳國(guó)家公務(wù)員及廳屬事業(yè)單位有關(guān)人員年度考核實(shí)施辦法》（實(shí)際上2004年就已經(jīng)開始試行）。
　　二、現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員考核機(jī)制的主要內(nèi)容、成效和問(wèn)題
　　現(xiàn)行考核辦法共有10個(gè)部分，基本規(guī)范了考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核程序和方式，考核結(jié)果的運(yùn)用以及考核有關(guān)問(wèn)題的處理等一系列環(huán)節(jié)。要點(diǎn)有八個(gè)方面：
　　一是明確了適用范圍，適用于廳機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員以及21家廳屬事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員。事業(yè)單位其他工作人員參照?qǐng)?zhí)行。
　　二是明確了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化了績(jī)效考核內(nèi)容。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了有效量化，它包括完成工作目標(biāo)任務(wù)、執(zhí)行行為規(guī)范、提高辦事效率、改進(jìn)工作效果等六個(gè)方面，總分以100分計(jì)。
　　三是規(guī)范了年度考核的程序，將年度考核和績(jī)效考核內(nèi)容相統(tǒng)一。程序分依據(jù)職位說(shuō)明書、目標(biāo)責(zé)任書和考核內(nèi)容進(jìn)行年終總結(jié)或稱述職、在不同層面進(jìn)行績(jī)效量化測(cè)評(píng)、按照干部管理權(quán)限主要依據(jù)績(jī)效考核得分確定年度考核等次、年度考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果最終運(yùn)用五個(gè)步驟。其中將年度考核和績(jī)效考核充分統(tǒng)一，不另搞績(jī)效考核，這樣即簡(jiǎn)化了工作流程、減少工作量又能較客觀地反映被考核人的綜合表現(xiàn)。
　　四是合理設(shè)置了不同考核人的績(jī)效考核比分權(quán)重。績(jī)效考核過(guò)程中，根據(jù)不同的考核對(duì)象，設(shè)置不同考核權(quán)重，分類進(jìn)行量化測(cè)評(píng)。機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測(cè)評(píng)，按上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)和下級(jí)測(cè)評(píng)5：5權(quán)重計(jì)算得分。同時(shí)又規(guī)定對(duì)一些人數(shù)相對(duì)較少的處室（事業(yè)單位），如果領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重小于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重的兩倍，則按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員每人平均權(quán)重兩倍的辦法計(jì)算得分。這主要是為了限制同職務(wù)人員在打分時(shí)，滲入過(guò)多的感情因素。
　　機(jī)關(guān)（單位）正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測(cè)評(píng)結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、同級(jí)和下級(jí)測(cè)評(píng)5：5權(quán)重計(jì)算得分；副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的量化測(cè)評(píng)結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)和本處室（單位）正職的測(cè)評(píng)、同級(jí)和下級(jí)測(cè)評(píng)5：5權(quán)重計(jì)算得分。廳直屬事業(yè)單位黨政主要負(fù)責(zé)人的量化測(cè)評(píng)結(jié)果，按廳領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、同級(jí)和下級(jí)測(cè)評(píng)4：6權(quán)重計(jì)算得分；廳直屬事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員（非主要負(fù)責(zé)人）的量化測(cè)評(píng)結(jié)果按黨政主要負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)、黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員（非主要負(fù)責(zé)人）和下級(jí)測(cè)評(píng)4：6權(quán)重計(jì)算得分。由5：5調(diào)整為4：6，主要是考慮到直屬事業(yè)單位人數(shù)眾多，群眾分權(quán)重如果太低，不能很好地反映黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員的綜合表現(xiàn)。
　　五是堅(jiān)持按干部管理權(quán)限考核干部。處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核時(shí)，廳人事教育處都派專人參加會(huì)議，解釋考核辦法和程序，分發(fā)表格，最后統(tǒng)一收齊和計(jì)算得分。 這主要是為了增強(qiáng)干部考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，提高量化測(cè)評(píng)得分的客觀性，防止個(gè)別單位因人為操縱而導(dǎo)致分值過(guò)高或過(guò)低現(xiàn)象的出現(xiàn)。
　　六是分類計(jì)算不同層次考評(píng)人的得分，使不同層次考評(píng)人的評(píng)價(jià)一目了然。這為下一步實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋、與干部職工的談話，以及深入分析干部職工自身存在的不足，幫助其提高工作績(jī)效提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。
　　七是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合。要求在主要依據(jù)績(jī)效考核得分的基礎(chǔ)上，綜合群眾投訴、內(nèi)部督查及單位完成任務(wù)等情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，依據(jù)干部管理權(quán)限最終評(píng)定年度考核等次。
　　八是堅(jiān)持考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，增強(qiáng)考核的實(shí)效性。年度考核結(jié)果與廳機(jī)關(guān)公務(wù)員、廳屬事業(yè)單位有關(guān)人員的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降和獎(jiǎng)懲掛鉤，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激強(qiáng)促弱。
　　通過(guò)這兩年的實(shí)踐來(lái)看，年度考核辦法的實(shí)施起到了四個(gè)方面的作用：
　　一是提高了干部考核的科學(xué)性。實(shí)現(xiàn)了由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)角度考察干部到上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象多個(gè)角度共同審視干部的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了公開、公平、客觀、公正，減小了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自由裁量權(quán)，擴(kuò)大了干部考核的民意基礎(chǔ)，較真實(shí)反映了被考核人的工作成效和德才表現(xiàn)，干部群眾認(rèn)可度大大提高。
　　二是提高了干部考核的針對(duì)性和操作性。通過(guò)定量分析和定性分析直接明了得出被考核人年度考核結(jié)果，有效的解決了機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核指標(biāo)不易量化的難題。能量化的，進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，不能量化的，進(jìn)行定性分析，最大限度地減少主觀隨意性。
　　三是增強(qiáng)了干部的危機(jī)意識(shí)。年度考核等次的評(píng)定基本上依據(jù)績(jī)效考核的得分，打破了優(yōu)秀等次年年論資排輩、輪流坐莊，基本稱職和不稱職情況一般情況下不會(huì)發(fā)生的現(xiàn)狀；對(duì)干部的績(jī)效考核得分進(jìn)行縱向排名比較，每年對(duì)排名后幾位的干部進(jìn)行誡勉談話，并輔之以獎(jiǎng)金福利和職務(wù)升降等獎(jiǎng)懲措施，很多事業(yè)單位個(gè)人的年度獎(jiǎng)金就是按照績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)來(lái)折算的，這促使大多數(shù)干部感受到了精神上和物質(zhì)上的雙重壓力。
　　四是引導(dǎo)了干部正確的價(jià)值取向。根據(jù)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位不同崗位的要求，績(jī)效考核實(shí)行不同的權(quán)重分配。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部實(shí)行上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)和下級(jí)測(cè)評(píng)5：5或4：6權(quán)重的量化測(cè)評(píng)計(jì)算方法，要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位的干部不但要完成上級(jí)指示任務(wù)，而且也必須要為群眾和服務(wù)對(duì)象盡心盡職，搞好服務(wù)。這兩個(gè)任務(wù)最終又是統(tǒng)一的。
　　新的考核機(jī)制取得了較好的促進(jìn)作用，但也存在一系列的運(yùn)行問(wèn)題和困難，主要是：第一，績(jī)效測(cè)評(píng)的得分容易受到人為因素干擾。越是大的單位考核結(jié)果越真實(shí)，越是小的單位考核結(jié)果越容易受到人為因素干擾，越容易發(fā)生偏差?？己酥黧w情況復(fù)雜，有的考核人從個(gè)人感情出發(fā)，不負(fù)責(zé)任地做出評(píng)價(jià)，特別是小單位，一個(gè)人的打分可以較大地影響績(jī)效測(cè)評(píng)的得分，影響到考核結(jié)果的公正性。第二，對(duì)年度考核的分析研究還不夠。在實(shí)際操作時(shí)，由于時(shí)值年末，人事部門的人手不足和時(shí)間限制，沒(méi)有深入到各處室和事業(yè)單位考察談話、座談了解，對(duì)年度考核結(jié)果沒(méi)能進(jìn)行進(jìn)一步的分析研究，不能及時(shí)有效地找出干部存在的深層次問(wèn)題。第三，年度考核結(jié)果仍未能得到充分運(yùn)用。這些年來(lái)，年度考核結(jié)果在人們普遍關(guān)注的工資、福利、獎(jiǎng)金調(diào)整方面執(zhí)行得比較好，但在干部的任用、處分、懲戒等方面還有些差距。它必將隨著干部考核機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化而得以縮小。
　　三、進(jìn)一步推動(dòng)考核機(jī)制實(shí)施的辦法和設(shè)想
　　方法決定結(jié)果，科學(xué)考核評(píng)價(jià)方法是建立科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的核心部分。要進(jìn)一步推動(dòng)考核機(jī)制的實(shí)施，提高考核工作的科學(xué)性和有效性，任重道遠(yuǎn)，我們有必要進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和改進(jìn)。從小處著眼，需對(duì)量化測(cè)評(píng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)一步改進(jìn)，對(duì)明顯偏離正常數(shù)值的打分予以剔除，減少人為因素的干擾，提高量化測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性。今后的設(shè)想是：要始終堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾評(píng)議相結(jié)合，繼續(xù)推行多角度、多層面、多元化評(píng)價(jià)干部，進(jìn)一步落實(shí)群眾對(duì)干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高群眾分值的準(zhǔn)確性，以全面客觀地反映被考核人的綜合表現(xiàn)。要進(jìn)一步把考核工作做細(xì)做實(shí)，注重考核結(jié)果的反饋和分析。在保證考核過(guò)程公開、公平和考核結(jié)果客觀、公正的基礎(chǔ)上，及時(shí)反饋考核結(jié)果，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效分析。下一步，我們將注重完善后續(xù)考核工作，集中力量、組織專人，深入機(jī)關(guān)各處室和事業(yè)單位考察談話，加強(qiáng)同被考核人的直接溝通；對(duì)考核結(jié)果機(jī)型分析研究，進(jìn)一步提高考核結(jié)果的信度和效度。在年度考核時(shí)，綜合運(yùn)用平時(shí)掌握的民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、實(shí)績(jī)分析、個(gè)別談話的結(jié)果，進(jìn)行全面分析，找出處室和事業(yè)單位干部中存在的問(wèn)題。最后在考核結(jié)果的使用方面，我們將逐步完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，把考核結(jié)果同被考核人的福利待遇和提拔使用直接掛鉤，逐步拉開被考核人的獎(jiǎng)金分配差距，探索將考核結(jié)果運(yùn)用到干部任免工作中，作為干部提拔使用的重要參考指標(biāo)。
　　干部考核評(píng)價(jià)涉及干部工作的許多方面，改革和完善干部考核評(píng)價(jià)制度具有綜合效應(yīng)，可以進(jìn)一步帶動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的日常考核、教育培訓(xùn)、職務(wù)任期、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、交流輪崗，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行誡勉談話和述職述廉、個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告等制度的建立和完善，有利于干部人事制度改革的整體推進(jìn)。因此在實(shí)踐中必須按照考核工作的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方法，優(yōu)化考核程序，規(guī)范考核結(jié)果，不斷提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平，努力創(chuàng)建體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的綜合考核評(píng)價(jià)體系。