如何科學(xué)考核領(lǐng)導(dǎo)干部
提供者：氣象局
發(fā)布時(shí)間：2009/01/21 12:00
如何科學(xué)考核領(lǐng)導(dǎo)干部
    編者按 胡錦濤總書記在最近召開的中央紀(jì)委三次全會上發(fā)表了關(guān)于“求真務(wù)實(shí)”精神的重要講話，其中兩次提到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核問題。在講到關(guān)于加強(qiáng)對干部進(jìn)行求真務(wù)實(shí)精神的思想教育時(shí)，強(qiáng)調(diào)干部要樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀；在講到要依靠制度建設(shè)來保證落實(shí)求真務(wù)實(shí)精神時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)要進(jìn)一步完善干部選拔任用工作制度，其中一個(gè)努力方向就是“必須建立健全一整套科學(xué)合理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法，形成科學(xué)評價(jià)體系，全面準(zhǔn)確地評價(jià)干部的工作成績，為正確識別和使用干部提供科學(xué)依據(jù)”。
　　以科學(xué)的評價(jià)體系考核干部，不僅是落實(shí)求真務(wù)實(shí)精神所必須，也是建設(shè)一支勤政、廉政的干部隊(duì)伍所必須。事實(shí)上，自改革開放初期開始，如何考核干部的工作，就一直是一個(gè)理論研究和實(shí)踐探索的話題，對于目前所采用的干部考核辦法，也存在著許多爭論。隨著全黨、全社會掀起學(xué)習(xí)、貫徹胡錦濤總書記關(guān)于求真務(wù)實(shí)精神的重要講話，這個(gè)問題必然會引起更大更廣的關(guān)注。為此，本刊特邀請學(xué)者和實(shí)際工作者就該話題展開討論，希望能為廣大讀者提供一些可資參考的觀點(diǎn)和信息。

如何科學(xué)考核領(lǐng)導(dǎo)干部

嘉賓：任建明（清華大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）
      李守欣（河南省政府發(fā)展研究中心副研究員）
      武  濤（山東兗州市人事局）
科學(xué)的干部政績考核評價(jià)體系的意義
    核心提示：一個(gè)好的考核體系，可以加速政府職能的合理轉(zhuǎn)變，盡快建立起合理的政府與市場框架，早日把中國從系統(tǒng)性腐敗高發(fā)的階段拖出來。而一個(gè)不好的考核體系，恰恰會起到相反的作用。因此，在中國，一個(gè)好的干部考核或政府績效評估體系，還會發(fā)揮出制度性和基礎(chǔ)性的預(yù)防腐敗的作用。

李守欣：
　　建立科學(xué)的干部考核體系的目的是保證考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、可信、有效。因?yàn)楦刹靠己斯ぷ鞅旧聿皇悄康?，它是為以后的干部管理包括留用、提拔、調(diào)任或降級，甚至開除公職提供依據(jù)。這一點(diǎn)從一開始實(shí)施干部考核制度之初就十分明確。１９７９年１１月２１日《中共中央組織部關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》中明確指出：“建立干部考核制度，對于提高干部素質(zhì)，促使干部鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高建設(shè)社會主義的本領(lǐng)；對于選賢舉能，正確識別和使用干部；對于貫徹各盡所能、按勞分配的社會主義原則，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，調(diào)動干部的積極性；對于改變好壞不分、賞罰不明、能上不能下、能進(jìn)不能出的“鐵飯碗”辦法；對于實(shí)行群眾對干部監(jiān)督，防止我們的干部搞特殊化、脫離群眾、做官當(dāng)老爺?shù)墓倭胖髁x，促使干部更好地為建設(shè)四化服務(wù)，有著極為深遠(yuǎn)的意義?！睆倪@段話可以看出，干部考核的主要作用有兩個(gè)：一是干部考核工作是對干部進(jìn)行監(jiān)督管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作；二是干部考核工作是選拔任用干部的重要依據(jù)。它的工作機(jī)制是通過民主的、科學(xué)的方法對干部有客觀、公正和全面的認(rèn)識，因此，科學(xué)的干部考核體系正是干部管理工作的重要保證。

任建明：
　　我同意李守欣的觀點(diǎn)。換句話說，一個(gè)好的干部考核體系，具有效率驅(qū)動器的作用。一方面，有利于在干部之間形成比學(xué)趕幫的良好氛圍；另一方面，可以防止國家機(jī)關(guān)的官僚主義作風(fēng)。
　　另外，我還想補(bǔ)充一個(gè)意見。就是放在轉(zhuǎn)型發(fā)展國家的背景下，看看一個(gè)好的干部工作考核（也就是俗稱為“政績考核”）或政府績效評估體系，還有哪些重要的意義。前一段時(shí)間，我曾提交給“中國第五屆中國管理創(chuàng)新大會”一篇論文，題目就是《論政府績效評估在轉(zhuǎn)型發(fā)展國家中的重要意義——政府職能轉(zhuǎn)變的指揮棒與助推器》，在文章里我重點(diǎn)闡述了干部工作考核或政府績效評估體系在作為轉(zhuǎn)型發(fā)展國家的中國一個(gè)尤為重要的作用，即有力推動政府職能的轉(zhuǎn)變。反過來，一個(gè)不好的體系，將阻礙這一轉(zhuǎn)變。
　　而政府職能是否合理轉(zhuǎn)變，對于像中國這樣的發(fā)端于高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型國家，其意義就更為重大。先讓我們簡單回顧一下，一個(gè)高度計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)體制國家的基本特點(diǎn)。
　　在高度計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)體制下，政府是全能型的，整個(gè)國家就是一個(gè)（只有一個(gè)）超級企業(yè)。而那個(gè)時(shí)代的所謂企業(yè)和工廠，實(shí)質(zhì)上都只是市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)的生產(chǎn)部門或車間。企業(yè)的具體生產(chǎn)活動，生產(chǎn)什么、生產(chǎn)多少，都由政府職能部門（各個(gè)工業(yè)部委制定計(jì)劃）按計(jì)劃指標(biāo)下達(dá)。企業(yè)產(chǎn)品的銷售也另有國家職能部委計(jì)劃下的商業(yè)銷售系統(tǒng)來完成。
　　也就是說，在高度計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)不是完全意義上的企業(yè)，所有企業(yè)包括商業(yè)銷售企業(yè)，都只是完全企業(yè)的一個(gè)職能單位。而政府呢，除了行使其政治職能和社會職能以外，在經(jīng)濟(jì)職能的履行方面，政府就是一個(gè)企業(yè)。因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)過于龐大，全國就只有一個(gè)，所以，它是一個(gè)超級企業(yè)。簡言之，政府兼有政府和企業(yè)的雙重性質(zhì)以及雙重職能，國家是政府和企業(yè)的復(fù)合體。這樣的政府又會怎樣呢？
　　在高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，雖然直接的個(gè)人濫用公共權(quán)力的腐敗行為在一定時(shí)期內(nèi)能受到一定的控制，并不嚴(yán)重，但是，整體的官僚主義隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制實(shí)施時(shí)間的延長而加重，經(jīng)濟(jì)效率嚴(yán)重低下。而一旦進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，整體性的、體制性、廣泛的“雙軌制”將不可避免地導(dǎo)致大量的尋租型腐敗的發(fā)生。而且，全能型政府的慣性將長時(shí)間制約、延緩市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，這種政府對經(jīng)濟(jì)活動的廣泛干預(yù)的沖動，將不可避免地導(dǎo)致大量的權(quán)錢交易的機(jī)會，結(jié)果就是大規(guī)模腐敗行為的發(fā)生。這也就是為什么，進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期后，各個(gè)國家都普遍地步入一個(gè)腐敗高發(fā)階段，中國也未能幸免。
　　我的結(jié)論就是，一個(gè)好的考核體系，可以加速政府職能的合理轉(zhuǎn)變，盡快建立起合理的政府與市場框架，早日把中國從系統(tǒng)性腐敗高發(fā)的階段拖出來。而一個(gè)不好的考核體系，恰恰會起到相反的作用。因此說，像在中國這樣的轉(zhuǎn)型國家，一個(gè)好的干部考核或政府績效評估體系，還必然發(fā)揮著制度性和基礎(chǔ)性的預(yù)防腐敗的作用。

目前干部政績考核辦法的
基本特點(diǎn)及弊端
    核心提示：目前的考核辦法，一個(gè)突出的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)工作“實(shí)績”。這對政府的改革、職能轉(zhuǎn)變，各級政府領(lǐng)導(dǎo)的行為取向產(chǎn)生了重大影響，促使政府干了許多不該干的事情，甚至出現(xiàn)了與民爭利的現(xiàn)象，并影響社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善。

任建明：
　　我們可以先回顧一下，改革開放以來，我國的干部考核工作的基本情況及特點(diǎn)。
　　干部考核工作可以從不同維度來劃分。首先，從考核對象來劃分，可以分為干部個(gè)人考核和領(lǐng)導(dǎo)班子集體考核，后者也可以稱之為政府（組織）績效考核。兩方面都有相應(yīng)的文件或規(guī)定。

武  濤：
　　早在１９７９年１１月２１日，中組部就頒發(fā)了《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》。１９８８年６月６日，中組部頒發(fā)了經(jīng)中央批準(zhǔn)的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核文件，包括《縣（市、區(qū)）黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案（試行）》和《地方政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案（試行）》以及兩個(gè)文件實(shí)施的若干說明。后來，中組部還頒發(fā)了一個(gè)考核中央、國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部的文件，即《中央、國家機(jī)關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案（試行）》。１９９４年國家人事部頒布《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》。１９９８年５月，中組部下發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。以上這些文件都是針對干部個(gè)人工作考核的，也就是任教授說的第一種類型的干部考核。
　　針對領(lǐng)導(dǎo)班子集體或政府組織的績效考核，也有一些文件規(guī)定。１９９５年８月，中組部下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)和完善縣（市）級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績考核的通知》。該《通知》明確了考核指標(biāo)體系的原則要求，即：經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展和精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)三大方面。

任建明：
　　其次，還可以從考核主體來劃分，可以分為政府系統(tǒng)內(nèi)部的、上對下的考核，以及政府系統(tǒng)外的人民群眾、社會團(tuán)體、企業(yè)人士的考核。當(dāng)然，在歷史上，前者是主導(dǎo)的類型，后者只是局部的補(bǔ)充性質(zhì)的考核。比如，一些地方為了改進(jìn)政府工作作風(fēng)，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體聽取人民群眾對政府工作的意見。北京市在落實(shí)《國家行政監(jiān)察法》有關(guān)行政效能監(jiān)察任務(wù)時(shí)，面向企業(yè)人士、市民代表調(diào)查對政府工作的評價(jià)。這項(xiàng)工作已經(jīng)有幾年時(shí)間了，而且在有些區(qū)縣還搞得很好，堅(jiān)持得不錯(cuò)。應(yīng)該說，這些考核辦法在提高干部工作的積極性，為確保以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為工作中心，以發(fā)展為首要任務(wù)的中心工作來說，確實(shí)發(fā)揮了很大的作用。但也必須看到，由于干部考核工作在指標(biāo)體系上、操作方法上、程序上存在這樣那樣的問題，也帶來不少負(fù)面的影響。

李守欣：
　　從工作中我們切身地感受到，干部考核工作最主要問題是結(jié)果失真。由于結(jié)果失真，對干部起不到監(jiān)督作用，選拔任用干部也失去了依據(jù)，用人失察現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

武  濤：
　　我感到，目前的干部考核或考察工作環(huán)境不甚理想，做法上也存在一些問題，因此難以掌握到真實(shí)情況。原因主要是談話對象的范圍程式化，在機(jī)關(guān)，主要就是中層或中層以上干部。而這些干部往往是被考核或考察對象的直接下屬，不太愿意反映真實(shí)的情況，造成知情者群體不說真話，因此，考核或考察工作人員掌握的情況就欠客觀真實(shí)。實(shí)際考核中，有些談話對象談話時(shí)間十分短，不愿意提供情況。同時(shí)，談話對象對考核工作的認(rèn)識存在片面性。有的談話對象認(rèn)為，考察只是履行程序，“例行公事”，覺得說與不說都一樣，因而以不了解情況為由，不愿意過多地發(fā)表意見。應(yīng)該說，過去的一些做法，確實(shí)存在比較普遍的形式主義的成分。

任建明：
　　胡錦濤總書記在中央紀(jì)委三次全會上的講話中，指出了當(dāng)前干部中存在的一些違反求真務(wù)實(shí)精神、亟待解決的突出問題。這些問題包括，“好大喜功、急功近利”、“熱衷于搞‘形象工程’、‘政績工程’”、“與民爭利”，甚至“侵害群眾利益”等等。換句話說，就是嚴(yán)重的短期行為，甚至是竭澤而漁，而搞“形象工程”、“政績工程”甚至到了勞民傷財(cái)、嚴(yán)重侵犯群眾利益的程度。為什么為出現(xiàn)這些問題，而且還比較普遍地存在？原因可能是多方面的，但是我個(gè)人認(rèn)為，主要原因是我們干部政績考核中所采用的指標(biāo)體系的問題。這些不好的結(jié)果主要就是所采用的考核體系這個(gè)“指揮棒”導(dǎo)向的結(jié)果。這里，我需要做一些解釋。
　　中國政府的考核工作，特別是在對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作上，一個(gè)突出的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。用政府的語言來說，就是要強(qiáng)調(diào)工作“實(shí)績”。該考核體系也被稱之為領(lǐng)導(dǎo)班子“任期目標(biāo)責(zé)任制”，其指標(biāo)盡量選用可以量化的指標(biāo)，特別是在經(jīng)濟(jì)工作或經(jīng)濟(jì)責(zé)任的考核上最為明顯。
李守欣：
　　我贊成任教授的看法。我曾經(jīng)調(diào)研過幾個(gè)地方政府的任期目標(biāo)責(zé)任制考核情況。各地的指標(biāo)體系大同小異。我這里就舉一個(gè)地方的考核體系作為個(gè)例子。有一個(gè)地級市在考核其下轄的若干個(gè)縣、市的領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，就采用了一套比較詳細(xì)的任期目標(biāo)責(zé)任制指標(biāo)體系。在經(jīng)濟(jì)工作考核上，占主導(dǎo)地位的指標(biāo)是：ＧＤＰ、ＧＤＰ年增長率，人均ＧＤＰ、人均ＧＤＰ年增長率，三產(chǎn)增值增長率，國稅、國稅增長率，地方財(cái)政收入、地方財(cái)政收入年增長率，協(xié)議利用外資、實(shí)際利用外資，技改投入、技改投入完成率，企業(yè)達(dá)標(biāo)覆蓋率等。像ＧＤＰ這樣的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的確是一個(gè)衡量發(fā)展的重要指標(biāo)，但在不少地方，出現(xiàn)了惟ＧＤＰ論英雄的傾向。

任建明：
　　任期目標(biāo)責(zé)任制考核是當(dāng)前政府績效考評或評估的主導(dǎo)模式，該模式對政府的改革、政府職能轉(zhuǎn)變、各級政府領(lǐng)導(dǎo)的行為取向都產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響。第一，正是該績效評估體系，阻礙了政府職能的轉(zhuǎn)變。從上述經(jīng)濟(jì)工作考核的一些指標(biāo)可以看出，這些指標(biāo)同私營部門的績效（加總的）有更大的相關(guān)關(guān)系，而恰恰同政府的經(jīng)濟(jì)職能相關(guān)度甚小。各級政府領(lǐng)導(dǎo)為了取得突出績效，必然是不愿意把私營部門應(yīng)該發(fā)揮作用的領(lǐng)域讓渡出來，因此，中央的轉(zhuǎn)變政府職能（主要是經(jīng)濟(jì)職能）的改革政策所遇到的，必然是上有政策，下有對策。
    第二，正是該績效評估體系，促使政府干了很多不該干的事情，甚至出現(xiàn)與民爭利、與私營部門爭好處的現(xiàn)象。在這樣的績效指標(biāo)刺激下，各地政府官員奮勇當(dāng)先，積極投身于招商引資，甚至一些地方連組織部門的干部都下達(dá)了招商引資任務(wù)指標(biāo)。政府竭盡全力地招商引資的一個(gè)直接后果就是限制了私營部門和公眾個(gè)人的自主投資決策。政府招商引資活動的“擠出效應(yīng)”是十分明顯的，而且從長遠(yuǎn)來看，將阻礙社會投資體制的建立。政府各個(gè)部門都將主要精力投入到招商引資上，而且只有這樣才能體現(xiàn)出政績，這些部門哪里還有精力和積極性做其他應(yīng)該做的事情呢？在一些不具備招商引資條件的地方，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的政府，就只有從百姓手中收錢，其結(jié)果往往就是加重農(nóng)民負(fù)擔(dān)。減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)何其難，一個(gè)源頭就在這里——政府績效評估的現(xiàn)實(shí)體系。
　　第三，正是該績效評估體系，使很多政府該干的事情沒有人干，由此影響到社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善。除了經(jīng)濟(jì)職能以外，政府還有政治職能以及眾多的社會職能，比如安全（人身安全、食品安全、勞動安全等）、社會保障、弱勢群體救助、環(huán)保、教育、公共衛(wèi)生等等。即使是在經(jīng)濟(jì)職能方面，政府應(yīng)該做的加快行政審批制度改革、深化行政執(zhí)法體制改革、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的職能等最終很難做好。其結(jié)果，無疑都直接影響到社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，影響到中國的可持續(xù)發(fā)展能力。

武  濤：
　　干部考察上的失真問題，就使選拔和使用干部缺乏了科學(xué)的依據(jù)，與此同時(shí)，還給各種用人上的不正之風(fēng)甚至是嚴(yán)重的腐敗行為提供了可乘之機(jī)。

任建明：
　　是的，由于沒有好的規(guī)則，在干部考察上，就必然為人為因素起較大的作用提供了機(jī)會。從這個(gè)意義上說，建立一個(gè)好的考核規(guī)則，也是預(yù)防用人腐敗的基礎(chǔ)性措施。
　　總之，我認(rèn)為，我國占主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)班子考核體系存在著和市場經(jīng)濟(jì)框架下，對政府職能的要求出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)位的問題，其不利結(jié)果是方向性的偏差。要改革，必須首先從考核指標(biāo)體系改起，考核程序、方法還是第二位的問題。

建立科學(xué)的干部考核評價(jià)體系的建議
    核心提示：我國的干部考核辦法要盡快在公共部門中提倡以工作分析為基礎(chǔ)的績效導(dǎo)向型的考核理念。要建立針對崗位的，由行為測評值、可定量績效值和干群滿意度等三部分構(gòu)成的分值測評結(jié)構(gòu)，在絕大多數(shù)黨政部門，甚至不需要編制考評指標(biāo)體系，而只需把與政府以及政府工作人員應(yīng)該做的，目前正在做的工作，以及崗位職責(zé)規(guī)定要做的工作，向社會公眾、企業(yè)組織等公開，由公眾來評價(jià)政府的工作成效。

李守欣：
　　關(guān)于如何完善干部考核制度，仁者見仁，智者見智。我認(rèn)為，干部考核不僅事關(guān)干部選拔任用，保證黨的各項(xiàng)事業(yè)都健康、順利進(jìn)行，而且事關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)，最終事關(guān)執(zhí)政黨的生死存亡，事關(guān)中華民族的強(qiáng)盛衰落。因此，對干部考核要打破常規(guī)，全面設(shè)計(jì)。首先，應(yīng)改變單一考核主體；其次，培育建立獨(dú)立于黨政機(jī)關(guān)之外的干部考核評估機(jī)構(gòu)。組織部門人員變動快，不利于干部考評的專業(yè)化發(fā)展。干部管理部門只負(fù)責(zé)制定干部崗位標(biāo)準(zhǔn)，制定游戲規(guī)則，干部認(rèn)真做好運(yùn)動員，裁判員由獨(dú)立的社會評估機(jī)構(gòu)擔(dān)任。由于評估機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢和利益的獨(dú)立性，可以在最大程度上保證評估結(jié)果的真實(shí)、客觀和公正；第三，考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，便于操作；第四，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，例如建立干部信息庫，開展群眾網(wǎng)上評議等。

武  濤：
　　政府工作考核，包括黨政干部考核，還真是件復(fù)雜的事情。這個(gè)課題對世界各國政府來說，都是個(gè)難題。原因很簡單，就是政府的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，決定了要比企業(yè)復(fù)雜得多。首先是工作的可量化程度低；其次是工作結(jié)果的滯后時(shí)間要長；第三是工作成果難以分解到個(gè)人；最后，涉及到的利益相關(guān)者更多。也正是由于這些原因，很多國家就不僅考核工作結(jié)果，還考核工作過程；不僅考核個(gè)人的工作效果，還考核個(gè)人的能力、知識以及工作的態(tài)度等。
　　根據(jù)我個(gè)人的感受，我認(rèn)為，我國的干部考核辦法最應(yīng)該倡導(dǎo)突破現(xiàn)行考核內(nèi)容和指標(biāo)體系大一統(tǒng)的束縛，而要盡快在公共部門中提倡以工作分析為基礎(chǔ)的績效導(dǎo)向型的公務(wù)員考核理念。要建立針對崗位的，由行為測評值、可定量績效值和干群滿意度等三部分構(gòu)成的分值測評結(jié)構(gòu)。

任建明：
　　我同意李守欣和武濤兩位的意見。作為補(bǔ)充，我個(gè)人的建議主要集中在以下兩點(diǎn)：第一，作為轉(zhuǎn)型發(fā)展國家，我國各級黨政機(jī)關(guān)一定要首先從政府績效評估和政府職能轉(zhuǎn)變或者政府改革之間存在緊密互動型關(guān)系的維度來認(rèn)識政府績效評估的重要性；第二，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的大框架下，在合理的政府與市場關(guān)系的框架下，討論并確定政府的職能，并在準(zhǔn)確的政府職能定位的基礎(chǔ)上，研究政府績效評估的指標(biāo)體系。
　　政府工作考核，說難是難，要說容易也很容易。我的一個(gè)簡單的建議就是，在絕大多數(shù)黨政部門，甚至不需要編制考評指標(biāo)體系，而只需把與政府以及政府工作人員應(yīng)該做的，他們目前正在做的工作，以及崗位職責(zé)規(guī)定要做的工作，向服務(wù)對象，也就是社會公眾、企業(yè)組織等公開，然后由公眾來評價(jià)政府的工作成效。有的信息公開之后，甚至根本就不需要評估，成效如何已經(jīng)清楚了。這里可以舉一個(gè)公安部門的例子。
　　公安部門主要承擔(dān)公眾的人身和財(cái)產(chǎn)安全等職責(zé)。只要某個(gè)公安部門定期公開轄區(qū)的主要治安數(shù)據(jù)就可以了。比如，本轄區(qū)在考核期間所發(fā)生的各類治安案件的分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)與上一個(gè)考核時(shí)期的比較，是增加還是下降；該公安部門對上述案件的偵破情況，如，每類案件有多大偵破比例，而沒有偵破的案件是由于什么原因，進(jìn)展如何，偵破比率與前一個(gè)考核時(shí)期的比較，是提高還是下降；該公安部門偵破案件的效率和質(zhì)量信息，比如，同類案件偵破的時(shí)間是縮短了，還是延長了，偵破之后為人們挽回的損失是多了還是少了，等等。數(shù)據(jù)可以看做是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其長期變化趨勢，可以看出該公安部門的長期績效；數(shù)據(jù)是該公安部門在考核期間的工作數(shù)量信息；數(shù)據(jù)是該公安部門在考核期間的工作質(zhì)量信息。有了這些信息，就能夠比較全面地評價(jià)該公安部門的總體績效。依照相同的思路，該公安部門可以考核其內(nèi)部的不同的職能部門甚至是具體到每一個(gè)工作人員。只要有了這些信息，公眾完全可以評價(jià)該公安部門的工作。
　　雖然這個(gè)辦法并不復(fù)雜，但在傳統(tǒng)的行政思維的阻礙下，只要還沒有達(dá)到行政公開和透明，就難以被采納和應(yīng)用。也就是說只要沒有行政公開和必要的透明度，再科學(xué)、完備的考核指標(biāo)體系，再周詳、嚴(yán)密的考核程序，也很難發(fā)揮作用。因此，行政公開和透明，是建立科學(xué)的考核體系和方法的前提。